La edad y la diversidad generacional y su relación con los riesgos del trabajo
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha publicado recientemente una Nota Técnica de Prevención (NTP 1176) en la que recoge las acciones básicas para incorporar la perspectiva de edad a las políticas y estrategias empresariales a través de la gestión preventiva.
El aumento de la edad de jubilación de los trabajadores, entre otras causas, ha puesto de manifiesto como la mayor diversidad generacional en las empresas y organizaciones ha venido a generar una distinta perspectiva en el modo de enfocar el tratamiento del riesgo laboral ya que el mayor rango de edad en las plantillas pueden suponer un aumento en la incidencia y gravedad de determinadas patologías profesionales, mientras que se mantiene la mayor propensión de los trabajadores jóvenes a sufrir más accidentes. Además, la brecha generacional puede generar problemas de convivencia, de adaptación al cambio y, en definitiva, redundar en la eficiencia de nuestras empresas.
En la NTP mencionada (cuyo enlace adjuntamos) se proponen diversas acciones para materializar un compromiso con la erradicación de situaciones discriminatorias por razón de la edad desde un enfoque positivo de la diversidad generacional que fomente la sostenibilidad del empleo y pretende servir de guía para que todas las empresas y organizaciones integren la edad y la diversidad generacional en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Os las resumimos a continuación:
Acción 1: Recoge y analiza estadísticas e indicadores desagregados por edad.
Acción 2: Conoce la distribución de la edad por ocupaciones y/o puestos de trabajo (estas dos acciones se dirigen a conocer que tipos de edades tenemos en nuestra plantilla).
Acción 3: Integra la edad en la evaluación de los riesgos laborales.
Acción 4: Incluye la edad en la planificación de la actividad preventiva y en su seguimiento (se trata de conocer la influencia en la generación de riesgos y establecer medidas para enfrentarse a estos).
Acción 5: Incorpora el diseño universal en la gestión de compras (la adquisición de equipos y maquinaria debe ser gestionada desde lo universal, es decir, que no generen riesgos y dificultades según para qué tramos de edad).
Acción 6: Dimensiona el tiempo de trabajo considerando todas las generaciones y tramos de edad (la carga de trabajo no debe ser la misma en términos de edad y a su vez, depende; entre otras, de la organización del tiempo de trabajo).
Acción 7: Incorpora medidas de conciliación transversales para todas las generaciones.
Acción 8: Planifica programas de mentoring generacional (no necesariamente el mentor debe ser siempre el mayor, también los jóvenes pueden tutorizar aprendizajes de los mayores, en nuevas tecnologías por ejemplo)
Acción 9: Desarrolla planes de formación y capacitación con perspectiva de edad.
Acción 10: Implementa programas de retorno al trabajo con perspectiva de edad (el retorno al trabajo, tras un baja por enfermedad, por ejemplo; no es igualmente gravoso en todas la edades).
Acción 11: Incorpora planes de acogida y de transición a la jubilación (tradicionalmente los departamentos de RR.HH. suelen desarrollar planes de acogida para los nuevos trabajadores pero puede ser igualmente importante, en estos tiempos, desarrollar programas de transición a la jubilación).
Acción 12: Integra la perspectiva de edad en la vigilancia y en la promoción de la salud.
